Щодо функціонування закладів культури і трудових відносин в умовах воєнного стану

Щодо функціонування закладів культури і трудових відносин в умовах воєнного стану

Міністерство культури та інформаційної політики України інформує керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери його управління, про деякі питання у сфері трудових відносин в умовах воєнного часу.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року 64/2022, затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року N 2102, введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу в зв’язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права i свободи людини i громадянина, передбачені статтями 30 — 34, 38, 39, 41 — 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав i законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Воєнний стан впливає на кожного роботодавця в Україні. У зв’язку з цим функціонування закладів культури та режим роботи ïx працівників може бути організовано з огляду на безпекову ситуацію в конкретному регіоні. 3 метою убезпечення працівників від збройної aгpeciï на території бойових дій, у зв’язку з чим виникла загроза для життя i здоров’я працівників, внаслідок чого вони не можуть відвідувати свої робочі місця, керівник закладу культури може встановити дистанційний режим роботи, а у разі неможливості — оголосити простій. Також працівників можна відправити у невикористану відпустку aбo за ïx бажанням надати відпустки без сбережения заробітної плати.

Щодо простою. Щодо дистанційної роботи працівників.

У разі, якщо працівники не можуть доїхати до своїх робочих місць з об’єктивних обставин, але специфіка ïx обов’язків дозволяє виконання роботи дистанційно (у тому числі із використанням доступних засобів зв’язку), то на підставі статті 60-2 Кодексу законів про працю України, керівник може видати наказ про запровадження дистанційної роботи. Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої працівник виконує робочі обов’язки поза робочими приміщеннями в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При цьому, такий наказ рекомендуємо довести до відома всіх працівників у будь-який доступний спосіб (у т.ч. засобами електронного зв’язку), а також погодити умови комунікації та взаємодії сторін.

Належну увагу також слід приділяти обліку робочого часу та своєчасному доведенню до працівників інформації, що стосується роботи закладу.

На час встановлення дистанційної роботи за працівником зберігаються права та обов’язки, визначені законодавством України про працю. Встановлення дистанційної роботи не поширюється на працівників, які призвані на військову службу (знаходяться на військовій службі відповідно до вимог чинного законодавства) aбo проходять службу в підрозділах територіальної оборони.

Щодо простою.

У випадку неможливості з об’єктивних причин організувати роботу працівників у дистанційному режимі слід оголосити простій.

Статею 34 Кодексу законів про працю України встановлено, що простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних aбo технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою aбo іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за ïx згодою з урахуванням спеціальності i кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприсмстві, в установі, організації на весь час простою aбo на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до частини першої статті 113 КЗпП, час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністром України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу).

Відповідно до частини третьої статті 113 КЗпП, за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника aбo для людей, які його оточують, i навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Щодо відпусток.

Якщо працівники не мають можливості працювати дистанційно, у разі можливості, доцільно надати таким працівникам невикористані оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються виключно за угодою сторін у порядку, визначеному ст. ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки».

При цьому, наголошуемо, що примушування працівників до написания заяв на відпустку без збереження заробітноі’ плати, а також про звільнення за власним бажанням, не допускасться та вважатиметься порушенням законодавства України про працю.

Щодо відсутності зв’язку з працівником.

Якщо неможливо зв’язатися з працівником, який не з’явився на робочому місці, чи через відсутність зв’язку з ним a6o з іншої причини, у такому випадку його відсутність необхідно табелювати кодом «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин») a6o «І» («інші причини неявки»). Після з’ясування причин обставин та виявлення, що причини були поважні, табель обліку використання робочого часу підлягає корегуванню.

Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведения воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП за підставою «прогул».

Зазначене обумовлене необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та ïx сімей i вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було оголошено простою, у такому випадку за працівниками зберігаеться робоче місце та посада.

Щодо оформлепня мобілізованих працівників.

Указом Президента України від 24.02.2022 № 69/2022 оголошено проведения загальної мобілізації.

Відповідно до статті 119 КЗпП на час виконання державних a6o громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) i середнього заробітку. За умови, якщо працівника призвали на військову службу та він повідомив про це роботодавця, останньому необхідно видати наказ про увільнення працівника від роботи зі збереженням середнього заробітку, місця роботи та посади, після отримання відповідних підтверджуючих документів. До трудової книжки запис про звільнення співробітника у зв’язку із призовом на військову службу не вноситься.

Праціникам, які залучається до виконання обов’язків, передбаченихих законами   України  «Про   військовий  обов’язок i  військову  службу»,  «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

Гарантії зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон aбo визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем ïx взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах після ïx звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування у медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи ïx після визнання безвісно відсутніми aбo до дня оголошення судом ïx померлими (стаття 119 КЗпП).

Щодо добровольців територіальної оборони.

Відповідно до частини третьої статті 9 Закону України «Про основи національного спротиву» до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положениям про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір i підписали контракт добровольця територіальної оборони.

Слід зазначити, що згідно з частиною другою статті 24 Закону України «Про основи національного спротиву» на членів добровольчих формувань територіальних громад під час ïx участі у заходах підготовки добровольчих формувань територіальних громад, а також виконання ними завдань територіальної оборони поширюються гарантії соціального i правового захисту, передбачені Законом України «Про соціальний i правовий захист військовослужбовців та членів ïx сімей».

Додатково інформуємо, що відповідно до статті 1 Закону України „Про оборону України” особливий період — період, що настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) aбo доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні aбo в окремих iї місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час i частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Крім цього, статтею 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» визначено, що особливий період — період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ i організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов’язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальноі цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) aбo доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Украіні aбo в окремих ïi місцевостях та охоплює час мобілізації,   воєнний   час   i   частково   відбудовний   період   після закінчення воєнних дій.

Відповідно до частини першої статті 119 КЗпП на час виконання державних aбo громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантусться збереження місця роботи (посади) i середнього заробітку.

Враховуючи специфіку служби в територіальній обороні, яка може передбачати не постійне, а періодичне залучення працівника до виконання своїх обов’язків, вважаємо, що роботодавцю не потрібно в обов’язковому порядку видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи за трудовим договором.

У кожному конкретному випадку слід виходити із рівня залучення працівника до участі в територіальній обороні, кількості робочого часу, який витрачає працівник на цю діяльність та ефективність i можливість виконання його обов’язків за трудовим договором.

При цьому на час виконання працівниками обов’язків з територіальної оборони у робочий час їм гарантується збережения місця роботи (посади) i середнього заробітку.

Документами, що підтверджують участь в територіальній обороні є контракт добровольця територіальної оборони.

Окрім того, звертаємо увагу, що керівник закладу культури здійснює поточне керівництво та організовує діяльність очолюваного ним закладу, є повноважним його представником під час реалізації повноважень, функцій, обов’язків закладу, передбачених актами законодавства України, статутом закладу, іншими нормативними документами України. Зокрема, керівнику належать закріплені за ним повноваження i права, в тому числі у вирішенні питань трудових відносин з працівниками закладу відповідно до законодавства України про працю.

Разом з тим, рекомендуємо керівникам закладів культури вживати ycix можливих заходів щодо забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати (наприклад, шляхом переведення бухгалтерів на дистанційну роботу та забезпечення програмно-технічними засобами для ведения бухгалтерського обліку та фінансової звітності; у зв’язку з обставинами, які унеможливлюють здійснювати головним бухгалтером свої обов’язки, його повноваження поширити на особу, на яку покладаеться виконання відповідних завдань та функціональних обов’язків у спосіб, визначений законодавством України).